대안적 리더십으로서의 여성적 리더십

대구가톨릭대학교 남인숙

1. 변화하는 사회와 여성적 리더십

현대 사회의 가장 획기적인 변화의 하나는 여성의 사회진출로서 남성과의 관계에 의존해 삶을 영위하던 여성이 스스로 자신의 지위를 획득하고 리더의 위치에 까지 오르는 일일 것이다. 인류의 역사를 되돌아보면 20세기 마지막 세계대백과 사전이 집필될 때까지의 2천년 역사에 단지 850여 명의 여성이름이 좋은 일 혹은 나쁜 일로 연루되어 백과사전에 기록되었고 이들은 여왕, 어머니, 정부(mistress), 부인, 미인, 종교인, 그리고 비운의 여성 들이다.

Deborah L. Rhode, ed., The Difference "Difference" Makes : Women and Leadership, (Standford, California: Stanford Press, 2003), 3쪽.

과거 폐쇄적 신분사회에서는 여성들의 사회참여가 불가능하였다. 사적영역에 한정되어 살아야했던 여성들은 가족이외의 사람을 위해 일하는 직업을 갖는다는 것은 가난하여 할 수 없이 하는 일이었기 때문에 계층이 낮은 집안에서 운명적으로 하게 되는 수치스러운 것이었다.

특히 유교적 전통에서는 노동을 수치스러운 것으로 여겼고 경제에 밝은 사람은 속물이라고 하며 낮은 사회적 가치를 부여했으므로 돈을 벌 목적으로 일을 한다는 자체가 일종의 ‘악’으로 간주되었다. 사람들은 놀고먹는 고상한 양반을 부러워하여 그렇게 되고 싶어 했다. 그러나 산업화 이후 급속한 사회변화는 남성 뿐 아니라 여성의 사회참여를 필수 불가결의 요소로 만들었고 급기야 남녀의 성역할에도 변화가 일기 시작하였다.

이러한 남녀 성역할의 변화는 여성의 사회참여와 경제활동영역에서 뿐 아니라 남성들의 신체 외모에 까지 변화를 주게 되어 “세상에 변하지 않는 것은 아무 것도 없음”이 브라운관을 가득 메운 꽃 미남의 모습에서 실감하게 되는 것이다. 여성보다도 더 뽀얀 피부와, 보호해 줘야만 할 것 같은 여린 분위기를 풍기는 남성들이 “몇 년만 더 일찍 태어났다면 어떻게 되었을까”라고 반문하게 만든다. 오늘 날 이들을 미남이라고 하는데 이런 얼굴이 예로부터 각광 받았던 것은 아니다. 꽃 미남들은 전통적인 남성성으로부터 많이 일탈해 있고 여성스럽게 생겼지만 젊은 남성들의 동경 대상이 되고 있다.

이렇듯 우리 사회에서 남성적인 것과 여성적인 것의 경계가 조금씩 허물어지고 있으며 지금껏 주목 받지 못했던 여성적인 가치의 급상승이 아닌가 되묻게 되는 것이다. 과거에는 여성적 특성이 남성의 그것에 비해 열등하게 간주되어 같은 내용일지라도 남성이 그 일의 주체일 때와 여성이 주체일 때 사람들의 반응은 달랐다.

남성들은 진취적이고 책임감 있고 이성적이며 여성들은 추진력과 적극성이 없고 감정적이라고 생각하여 여성에게는 어머니로서의 역할 이외의 것을 허락하지 않았었다. 하지만 사회는 변화하기 시작했고 생산성만 중시하던 분야에서도 인간관계에 대한 고려가 싹트기 시작했다. 결과만 중시하는 빠른 처리보다는 과정을 고려하는 느림의 철학이 이야기되고 있다. 또한 강렬함 일색에서 벗어나 부드러움으로 사람의 마음을 움직이며 “예”와 “아니오” 대신 중간 영역을 음미하는 사회로 변화했다. 업무에 있어서도 리더의 역할이 단지 근로자를 감독하던 것에서 지원 육성하는 방향으로 바뀌어가고 있다. 리더의 역할에 대한 이러한 변화는 여성적 특성이 강조되는 여성들에게 익숙한 방식으로서 ‘여성적 가치‘를 내포하고 있는 것이다.

여성적 가치와 남성적 가치를 구분 짓는 다는 것을 성 편견이라고 할지 모르나 성역할 사회화의 영향으로 남녀는 분명 다르게 발전하였다. 그런데 가속화되기 시작한 변화의 물결은 여성 뿐 아니라 남성에게도 닥아 오고 있으며 남성적 변화가 가지는 특성들은 남성보다는 여성에게서 찾기 쉽다는 사실이다. 따라서 이것은 여성들에게 하나의 기회일 수 있다. 과거 여성들은 성공을 위해 여성적인 것을 부정해야만 했다. 보다 냉정하고 권위주의적인 남성이미지를 가졌을 때 자신의 직무에 있어서 전문성을 인정받기 쉬웠다. 그러나 남성들 사이에서 일기 시작한 오늘날의 변화는 여성이 여성적 가치를 소유하는 것이 미래사회에서 강점이 될 수도 있음을 시사하게 되었다. 남성 중심의 가치체계에 근거해 여성의 리더로서의 자질을 과소평가하여 왔다는 인식이 이루어졌다. 그러므로 이러한 사회적 가치의 변화는 여성적 리더십의 필요성을 확인시켜주고 있으며 남성리더의 보조적 위치가 아니라 그 대안으로 기대되고 있는 것이다. 여성들은 남성리더십의 장단점을 긴 역사를 통해서 이미 관찰해왔고 여성이 남성에 비해 열등하게 취급당한 경험 때문에 하위자의 억압된 심리와 문제를 이해하는 점에서도 남성보다 유리한 위치에 있다고 할 것이다.

남성 무용수들로 구성된 매튜 본의 ‘백조의 호수‘가 공연되는 등으로 볼 때 남녀평등에 가까워지면서 여장남자 코메디도 힘을 잃을 것이라고 한다.

실험실 연구에서는 남성으로 구성된 동아리 리더보다 여성으로 구성된 동아리리더가 일반적으로 덜 권위주의적으로 보인다고 하였다. Denmark, F. L., & Diggory, J.C. "Sex Differencesin Attitudes Toward Leaders Display of Authoritarian Behavior. Psychological Reports, 18, 863-872쪽. 또한 국민학교교사들은 남성교장보다 여성 교장이 덜 위압적으로 보인다고 하였다. Kappelman, S.K. Teachers' Perceptions of Principal's Bases of Power in Relation to Principals' Styles of Leadership. Doctoral Dissertation, University of New Orleans, New Orleans.

특히 인터넷의 등장은 인간조직을 어느 때보다도 수평적으로 변화시키고 있다. 명령과 통제의 남성적 리더십으로 변화시대의 수평적 조직을 이끄는 데는 한계가 있다. 부하를 동등한 인격체로 배려하고 의사소통을 할 줄 아는 여성적 리더십이 지식중심사회의 능동적 리더십이 될 것이다.

그러나 과연 여성이 리더로서의 자질이 있는가, 남성과 비교할 때 여성의 리더십 스타일은 어떻게 다른가, 부하들의 태도는 상사의 성(性) 과 관계가 있는가 등에 대한 무수한 논쟁이 끊임없이 일어날 것이며 경영자들의 여성리더십 육성문제에 대한 논쟁 또한 이어지게 될 것이다.

본 논문에서 여성적 리더십이란 가부장적 리더십이나 남성적 리더십에 대한 대안적 의미의 리더십을 뜻한다. 그러므로 여성 리더의 리더십이 모두 여성적 리더십이라고 말하는 것은 아니며 여성적 리더십이 여성에게 더 자연스럽게 나타나고 여성적 가치를 내포하기 때문에 여성적 리더십이라고 하는 것이다. 남성 리더들이라 할지라도 여성적 가치와 리더십에 관심을 가지고 관계와 정서적 표현을 훈련받을 필요가 있고 여성들에게는 업무지향성과 공적인 행동 등에 대한 학습경험이 요구됨은 재삼 강조할 필요가 없다. 본 논문은 리더의 능력이 학습의 경험과 정도에 따라 차별화 될 것이라는 발달주의적 접근을 기초적 배경으로 하고 있다.

따라서 기술 발전 및 조직의 팽창과 다원화로 인해 리더십의 과제가 더욱 어려워지고 있는 이때 유사 이래 처음 여성의 시대가 도래 할 것이라는 예상을 얻었으므로 본 논문은 첫째, 여성적 리더십을 제 데로 이해하여 그 필요성을 인식하고 둘째, 권위적 권력지향적인 리더십 모델에 대한 대안적 역할 모델로서의 의미를 제시하며 셋째, 여성리더십 발휘의 장애요인과 성공적인 리더의 역할에 관해서 논하고자한다.

2. 성과 리더십

19세기 이전까지는 남녀의 차이가 생물학적 해부학적관점에서만 연구되었으나 산업과 교육의 급속한 변화에 따라 근대에 와서 생물학적인 차원만이 아닌 정신적 차원에서 남녀를 비교하는 움직임이 일어났다. 과학문명과 교육의 보급이 가족 기능을 축소시키는 역할을 함과 동시에 여성에게 취업기회를 증대시켜 여성으로 하여금 생활주기의 변화, 자아실현의 욕구, 의식구조의 변화를 경험하게 하였기 때문이었다.

인류는 성역할 발달에 있어서 인간행동에 대한 생물학적 영향을 너무 중시하여 성역할 고정관념을 만들어내었다. 고정관념이란 실제로 갖지 않는 특징이라도 과장하거나 왜곡하도록 만들어 대상에 대한 편견을 고착시킨다. 한아이가 태어나서 자라나는 과정에서 사회는 남성 또는 여성에게 적합하다고 생각되는 성역할 고정관념을 가르치고 그 테두리 안에서 살아가도록 기대한다. 이러한 사회화는 어릴 때부터 인간의 의식세계에 강한 영향을 미쳐 마치 녹음테이프가 돌아가듯 성인이 된 이후에도 한 인간의 의식세계에서 쉬지 않고 작용한다. 여성을 순종적이고 다감하고 양보하는 인간으로 남성은 권위주의적이며 씩씩하고 적극성 있게 일을 추진하는 인간으로 키운다. 그러므로 사회관계, 대인관계에서 인간은 자동적으로 사회화된 행동을 하게 되어 남성은 남성답게 여성은 여성답게 되며 여성답다는 뜻은 곧 남성에게 양보하고 순종하고 져 주는 것이 되어 성역할의 사회화는 여성의 사회활동에 가장 큰 장애 요소로 작용하게된 것이다.

그러므로 남성성의 범주에 속하는 공격성, 독립성, 객관성, 지배성, 활동성, 경쟁성, 합리성, 사회지향성, 대범성, 모험심, 결단력, 리더십, 야망, 우월감 등은 여성의 특징으로 간주되는 수동성, 의존성, 감성, 주관성, 협동성, 가족지향성, 안정추구, 우유부단 등을 압도하는 것이다. 성차에 관한 많은 연구 결과들은 이러한 성별에 의한 차이가 신체적 차이로 인한 것이 아니라 후천적 문화적 교육적 영향이 더 큰 것으로 보고하였다. 성별에 따른 능력과 태도의 차이는 명백한 근거가 없으며 오히려 성별의 차이보다 개인차이가 더욱 큰 것으로 나타난다고 한다.

성에 따른 능력에 차이가 없음은 오늘날 지휘자의 영역에서 증명되고 있다. 100여명에 이르는 단원들을 조율해야 하는 오케스트라 지휘자의 특성상 그동안 카리스마 있는 백인 남성들이 세계무대를 장악해왔지만 여성들이 눈부시게 활약하는 중이다. 그런데 자신의 분야에서성공한 많은 여성들은 성공을 운 같은 외부적 요인에 귀인하는 경향을 보이고 남성들은 자신의 능력에 귀인하는 경향이 나타나는 현상 역시 여성의 열등성을 주입시켜온 성역할 사회화와 무관하지 않다.

미국 출신 지휘자 마린 앨솝(49)은 런던 필하모닉과 함께  브람스의 교향곡 전집(4곡)을 녹음하며 맹활약하고 있는데 영국 교향악단 사상 여성으로서는 처음으로 2002년 본마우스 심포니의 상임지휘자로 임명됐으며, 이듬해에는 세계적 음악전문지 ‘그라모폰’의 ‘올해의 음악가상’을 수상한 실력파이다. 에스토니아 출신의 젊은 여성 지휘자 애누 탈리(33)는 1997년 에스토니아·핀란드·러시아·미국의 연주자 90여명을 모아 ‘에스토니안 피니시 심포니’를 조직, 음악감독으로 취임한 뒤 활발한 연주와 녹음 활동을 펴고 있다.  조선일보, 2005년 4월 22일

Simon, J. C. & Feather, N. T. (1973). “Causal Attribution for Success and Failure,”, University Examination. Journal of Educational Psychology, 64, 45-56쪽.

그럼에도 불구하고 다국적기업을 둘러싼 산업구조의 변화 및 정보사회의 도래와 함께 미래사회가 여성중심으로 변할 것이라는 주장이 나오면서 여성의 특성이 미래사회에 더 유용할 것이라는 논리가 제기되었다. 미래사회는 물질적으로 풍요하므로 먹고 사는 문제가 아닌 공해와 환경, 사회복지 등을 다루는 생활정치와 함께 여가를 즐기는 레저문화가 관심의 초점으로 떠오르게 된다는 것이다. 중산층이 확산되어 개인의 권리요구가 늘어나고 평등사상과 정치적 민주화가 보편화되는 것이다.

경제성장을 이룩한 국가의 노동시장에서는 이미 구성원의 의욕을 높이고 동기를 부여하는 관리 방식, 즉 명령과 통제의 방식이 아닌 여성적가치관을 반영하는 공동체적인 리더십이 생산성과 이윤증가에 크게 기여한다는 결과를 도출하였다. 과거의 남성적인 리더십은 권력을 지배와 동일시했다면 여성적 리더십은 군림하는 권력이 아니라 함께하는 권력을 의미하므로 능동적인 지도자는 여성적 리더십을 습득 할 수 밖에 없게 된 것이다.

여성적 리더십의 특성은 공동체를 밀착시키는 구체적 행위를 하게 해주는 능력, 잠재력개발, 성원들이 자발적으로 집단 활동에 참여하여 목적을 달성하도록 유도하는 능력 등으로 권력을 재 개념화 하는데 있다. 남성이 지배하고 복종하는데 익숙하다면 여성은 나누어주고 보살펴주는 성향이 남성보다 더 강하도록 사회화 되었다. 그러므로 수직적 관료형인 남성성에 비해 수평적 관계를 중시하는 여성성은 컴퓨터의 발달로 인해 요구되는 네트워크 조직에도 적합한 특성이다. 미래형 네트워크 조직은 인터넷 기술과 보급으로 정치 경제 문화 교육의 각 영역에서 영향력을 극대화 하게 될 것이며 관계 지향적 가치를 우선으로 하는 여성적 특성이 미래정보사회의 유용한 자산이 될 것이라 여겨진다.

오늘날 기업체의 사장들은 헤드십의 개념을 버리고 대신 경영자의 리더십을 발휘하고 있으며 종래의 남성적인 전통적 리더십보다는 여성적인 리더십 스타일이 대안으로 떠올라있다. 헤드십은 강제력을 행사하지만 리더십에는 강제력이 없고, 헤드십은 상사와 부하 사이에 이해의 대립이 있을 수 있지만 리더십은 리더와 멤버사이에 이해대립이 없고 공동의 이익을 위하여 자발적으로 서로 영향력을 행사한다.

그러나 남성적인 리더십스타일이건 여성적인 스타일이건 리더십이란 리더의 개성과 성격 및 주위 여건에 따라 다르게 작용하므로 각자에게 맞는 리더십을 스스로 개발해야 할 것이며 다른 사람의 성공적 스타일을 모방한다고 항상 성공하는 것은 아니다. 패트리셔 애버딘과 존 나이스비트(Patricia Aburdene and John Naisbitt)는 전통적으로 사용되던 리더십과 오늘날 여성의 리더십으로 인식되는 새로운 리더십 모형을 아래와 같이 비교 하였다.

Patricia Aburdene and John Naisbitt, Megatrends for Women, Villard Books, New York, 1992. 90-91쪽.

전통적 관리 대 리더십		여성의 리더십
목표 : 통제 명령하달에 의존 서열 모든 답을 알고 있음 제한과 규제 명령 규율 부과 수직적 구조 「존경심」을 요구 업적평가 자동 연공급 군대식 직원을 발 밑에 묶어 둠 벌 상하관계 해야 할 일을 결정 한계 설정 폐쇄적 훈련 조교 명령과 통제 인간관계 미흡 고지식함 꼭대기에 위치 기계 부품 비인격적		목표 : 변화 촉진시킴, 가르침 인간관계 올바른 질문을 던짐 권한 부여 모범적 행동제시 창의력 평가 망상구조 의사표현과 적극적 행동을 고양 특성 목표를 위한 상호 협조 능률급 교사식(Teaching) 성장 조건을 마련해 줌 상 상호교환 일 처리에 도움을 줌 비전제시 정보=힘, 개방적 동기부여자 권한 부여 원만한 인간관계 융통성 한가운데 위치 전인격 목표지향, 인격적

여성 리더십의 특징
관리 벌 존경심 요구 훈련조교 제한과 규제 규율 부과 해야 할 일을 결정 한계 설정 통제 서열 수직구조 고지식함 자동 연공급 업적평가 기계부품 부분적 명령 하달 군대식 명령 제시 직원 위에 군림 상하관계 정보 통제 모든 답을 알고 있음	권한 부여 재구성 교습 역할제시 개방성 질문자	리더십 상 의사표시 유도 동기부여자 권한 부여 창의력 평가 일 처리에 도움을 줌 비전 제시 변화 인간관계 망상구조 융통성 능률급 결론 도출을 위한 상호 협조 전인격 체계적 일 처리 지원 교사식 모범적 행동제시 성장 조건을 제공 상호관계 정보 개방 올바른 질문을 던짐

성과 리더십의 관계를 설명하는 시각에는 상호 보완적 기여 모델(Complementary Contribution Model)과 공정성 모델(Equity Model)이 있다. 전자는 남녀간 생물학적 또는 사회심리학적 차이를 수용하므로 자연론적 시각으로 불리기도 하며 남녀의 생물학적 차이와 성차별적 사회화가 리더의 위치에서 남녀가 다른 스타일을 나타내도록 영향을 미친다는 주장이다. 여성이 남성과 다른 점을 긍정적으로 보는 이러한 입장은 주로 유럽에서 많이 제기된다. 후자는 남녀간의 근본적 차이를 부정하는 시각으로 북미에서 주장되고 있다.

3. 대안적 리더십으로서의 여성적 리더십

1990년대에 들어와 서구에서는 여성 리더십에 대한 연구가 활발하게 이루어졌으나 국내에서는 리더로서의 여성역할에 주목한 연구들이 많지 않고 주로 여성의 정치참여 영역에서 관심을 보이고 있다. 우리나라는 기업이나 정치의 관리직영역에 여성참여가 저조하다보니 이들 리더들이 연구의 대상이나 변화의 촉매자가 되기에는 극소수이며 남성중심조직에서 생존하기 위해 남성적 리더십을 답습하는 경향이 있다. 지방의회의 여성의원 가운데 겉은 여성이나 속은 기존 남성정치인 보다 더 문제가 많다는 비판을 받는 여성정치인도 있고 여성끼리 경쟁의 대상이 되는 경우도 있다. 여성정치인들이 기존의 잘못된 문제를 제기하고 극복하는 노력이 없으면 장기적으로 부패한 문화에 흡수 될 수 있고 여성기업가 역시 혁신을 주도하여 조직의 이익을 극대화 할 때 명실공히 지도자로서의 능력을 인정받게 될 것이다.

일반적으로 여성리더십은 대안적 리더십으로 인식되고 있으며 여성 리더에게 기대되는 역할은 인간관계의 조정역, 일의 지도역, 일의 마무리 역, 상하의 파이프역, 이익을 가져다 주는 역, 상담역등인 경우가 많다.

임선희, 「성과 학교교육」, 충남대학교출판부, 2003, 211쪽.

1) 여성적 리더십(Feminine Leadership)

가부장적 전통적 리더십에 대한 변화를 갈망하는 시대적 필요와 요구에 따라 대안적 리더십에 대한 논의가 활발해지면서 기존의 전통적 리더십을 보완하기위해 1980년대에 새로운 이론들이 등장했다. 새로 등장한 이 이론들은 전통적 리더십에서 간과되었던 조직구성원간의 실질적인 영향력 관계를 파악함으로써 리더십의 본질에 근접하는 계기를 마련했고 여성적 리더십, 양성적 리더십, 참여적 리더십, 전환적 리더십, 변환적 리더십, 상호보완적 리더십 등 여러 가지 개념이 제기되었다.

마침 이러한 이와 때를 같이하여 우리사회가 지식기반사회로 진입함에 따라 인적자원의 개발 및 활용에 대한 중요성이 커지고  교육수준이 향상된 여성인적자원에 대하여 기업과 정부의 관심이 높아지게 되었다. 여성인력 활용이 더 이상 남녀평등의 문제가 아니라 기업과 국가의 이익과 직결되며 여성의 특성들이 기업생존의 핵심적 요건이 되고 있는 것이다.

따라서 여성들의 사회진출과 함께 여성관리자들의 수가 늘어나고 조직 내 문화의 다양성과 복잡성이 증대하면서 가부장적 리더십에 대한 한계가 노출되자 여성적 리더십의 필요성이 제기되었다. 여기서 대안으로 등장한 여성적 리더십은 리더의 기능이 개인으로부터 리더십 과정으로 초점이 전환되는 것으로 집단의 목적 달성을 위한 리더와 조직 구성원간의 상호 의존적 영향 관계를 중시하는 것이다. 그런데 집단을 하나로 묶어 그 목표를 달성시키게 하기위한 활동을 주도하는 기능을 리더십으로 볼 때 남녀위계적인 사회질서 속에서 여성 리더로서의 자질시비가 없는 것도 아니다.

특히 여성리더들은 리더로서의 역할을 수행하면서 여성으로서의 역할 즉 사회가 여성의 특성에 대해 가지는 기대와 고정관념을 동시에 요구받는 어려움이 있다. 전통적으로 리더에게 요구되는 적극성, 강한 주장, 야심 등이 남성적인 특징이므로 리더로서의 여성은 종종 이러한 이중적 기대와 고정관념에 의해 희생되기도 한다. 여성의 경우 리더로서의 업무능력이 뛰어나더라도 여성에게 기대되는 품행이나 언행 도덕성 등이 주위의 관심 대상이며 평가의 잣대가 되는 경우가 많다.

1960년대 여성운동의 영향으로 여성리더의 수가 증가되자 남성리더와 여성리더의 행동비교에 관한 연구가 필요하게 되면서 로덴(Loden)은 여성적 리더십의 개념을 주장하였다. 그는 전통적 리더십과 여성적 리더십의 차이를 권력에 대한 개념을 통하여 설명하였다. 그는 권력을 얻는 근원을 지위에 대한 권력과 개인적인 권력으로 나누었으며 남성적 리더십은 지위에 의존해서 물적 인적 기술적 자원에 대한 통제와 조직 내 위계에 따른 권력행사라고 하였다.  여성적 리더십은 개인의 능력을 중시하여 과제 및 대인관계에 대한 유능성과 카리스마 등에 초점을 두고 위계조직 대신 수평으로 된 팀 중심으로 운용되므로 권력을 공유하는 경향이 있다는 것이다. 대표적인 것으로 상호작용적 리더십과 변환적 리더십을 들 수 있다.

Loden, Marilyn, Feminine Leadership, New York:Times Books.

2) 변환적 리더십(Transformational Leadership)

여성리더들의 특성으로 여겨지는 상호작용적, 관계 지향적, 참여적 리더십스타일이 최근기업에서 요구되는 변환적 리더십의 개념과 중복되는 점이 많다고 한다. 변환적 리더십은 상황에 맞게 조직을 변화시켜 나가야하기 때문에 권위주의적인 전통적 리더십 이론의 단점들을 보완하고 조직원들에게 믿음과 존경을 심어주어 사명감을 갖게 한다. 1978년 정치학자인 Burns에 의해 거래적 리더십 유형과 변환적 리더십 개념이 제시되었고 1985년에 Bass에 의해 발전되었다. 그 후 1988년 Harter 와 Bass에 의해 변환적 리더십이 거래적 리더십보다 구성원들의 평가와 만족감을 높여준다고 보고되었다.

변환적 리더십은 교육수준이 높은 직업군에서 적합해 보이며 남성보다 여성리더에게 더 많이 나타난다고 한다. 고학력자들은 그들의 능력을 발휘하고 지적경험을 자극하여 새로운 방법으로 개발과 각성을 시켜주는 리더 아래서 일하는 것이 더 능율적이라는 것이다. 단순히 계약한대로만 수행한 것에 보상하는 리더는 개인적 발전을 기대하고 있는 인력들에게는 활력소를 주지 못한다. 여성리더들은 부하직원의 참여를 장려하고 권한과 정보를 공유하는 의미에서 변환적 리더십이 성공적으로 활용된다. 그리고 여성리더들은 남성에 비하여 기득권이 적으므로 개인의 카리스마, 개별적인 배려 등으로 일을 조직하고 조직 구성원의 변화를 새로운 방법으로 이끌어내는 시도를 하는데 있어 남성보다 적합한 것으로 보인다.

안한숙, 김혜숙, “여성리더십에 대한 평가”, 아주사회과학총론, 제 10호, 149-150쪽.

이 이론은 현상유지에 중점을 두고 있는 거래적(transactional) 리더십과 달리 구성원들의 욕구를 끌어올리고 조직의 성과를 극적으로 향상시키려는 시도로써 혁신적인 상상력, 업적을 성취하려는 전문성, 협동할 수 있는 개방성 등으로 구체화 된다. Bass에 의하면 변환적 리더들은 구성원들에게 비젼을 제시하고 목표를 달성하기위해 변혁을 주도 하고 함께 매진 할 수 있어야 한다는 것이다. 비젼이란 이상적이고 장기적인 목표이기 때문에 변혁에 성공하기위해서는 종래 남성들이 활용한 가시적보상 즉 구성원들과의 거래관계에만 의존하기에는 부족함이 많다는 것이다. 조직구성원들의 가치관 또는 생각의 틀이 바뀌어야 할 것이며 그들이 받는 보상은 외재적 보상보다 목적달성을 위한 과정자체로 부터 내재적보상이 이루어져야한다. 변혁적 리더는 추종자들의 욕구체계를 확대하고 자신감을 높혀 주며 성공에 대한 확신을 심어야하며 조직의 이익을 위해 조직의 문화와 분위기도 혁신한다. 변환적 리더십에는 카리스마, 개인적 배려, 지적자극, 영감 등 4가지 구성요소가 필요하며 이런 리더의 특징들이 조직 속에 깊이 뿌리박히면 변화가 자연스럽게 일어나고 구성원들의 저항이 줄어든다는 것이다.

서성교, 「하버드 리더십 노트」, 원앤원북스, 2003, 163쪽.

Bass, B. M., Leadership and Performance Beyond Exceptions, New York: Free Press.1985.

윗글 김주엽, 이길환, 140-142쪽.

3)상호작용적 리더십(Interactive Leadership)

여성 리더십의 또 다른 유형으로 로스너(J. Rosner)의 ꡐ상호작용적 리더쉽ꡑ이라는 개념이 있는데 변환적 여성 리더들을 연구하는 도중 응답을 통하여 찾게 되었다. 대안적 리더십의 덕목을 살린 이 리더십은 리더들이 구성원들과 적극적으로 상호작용을 하며 조직의 발전을 도모함으로써 그들의 가치를 높이고, 집단적 과제를 수행하며 동시에 성원들의 복지와 안녕을 중시하는 것을 알아낸 것이다.

Rosner, J .B., Ways Women Lead. Harvard Business Review. 68, N0v/Dec. 119-125쪽.

이 리더십은 조직구성원들의 참여를 장려하고 권한과 정보의 이동을 통하여 구성원들과 권한을 공유하므로 여성적 리더십의 특성과 잘 어울린다. 따라서 구성원들은 경영의 참여를 장려 받고 조직의 의사결정 원인과 결과를 알게 되며 자긍심도 생긴다. 과거 남성들이 공식적인 통제권을 행사하며 경쟁적인 관리방식을 취할 때 공식적인 권한과 자원통제 권한이 없는 여성들은 권한 없이도 일을 해내는 방법을 터득하였다. 여성들은 일을 성취하기 위해 필요한 협동적인 커뮤니케이션이나 인력 관리 등을 통해 지원하는 시스템에 익숙해졌고 자연스레 상호작용리더십을 터득하였다. 이 리더십은 명령하고 통제하는 전통적 리더십에 비하면 고도로 경쟁적 환경에서 기업이 살아남을 수 있는 힘을 주고 융통성을 가져온다.

김주엽, 이길환, “여성적 리더십에 대한 이론적 小考”, 「산업과 경영」, 제15권 제2호, 2003. 139쪽.

상호작용적 리더십은 남성적 리더십의 비효율성에 대한 대안이 되는 동시에 여성적 리더십의 긍정적 특징인 모성, 보살핌, 관계지향성, 도덕성, 참여적이며 민주적인 리더십으로서 구성원들의 복지를 중시한다. 여성은 타인과의 관계를 협력관계로 인식하고, 남성들의 자기중심성에 비해, 여성리더의 타자지향성이 강조되므로 구성원에 대한 관심과 민감성 등의 사회적 재질이 높게 나타난다. 구성원들의 발전을 도모함으로써 결국 리더자신의 가치를 높이게되는 것이다.

4. 여성 리더십발휘의 장애요인

남성조직 내에서 여성리더가 성공하지 못하는 장애요인은 외부적요인과 내부적 요인이 있다고 하겠다. 예를 들어 일이 잘못되었을 때 여성리더는 남성리더보다 개인적인 비판을 받게 되는 경우가 많은데 여성의 유능함이나 지도력에 대한 사회의 부정적인 고정관념 때문으로서 외부적요인 이라고 본다. 그러나 여성관리자들이 고위직에 접근하는 것을 막는 가장 큰 내부적요인은 변화에의 부적응일 것이다. 이는 여성의 사회화와 관련된 것으로 사회적 성공조차 여성적이지 못하다는 고정관념이 있는데다가 실패를 견뎌 낼만한 명분이나 강인함조차 적으니 남성에 비해 성취욕구가 적다고 본다. 다시 말하면 호너(Horner)가 말한 여성의  ‘성공에 대한 불안감’ 때문이라는 것이다. 여성리더의 성공을 방해하는 몇 가지 요소들을 정리하면 아래와 같다.

Dobbins, G.H., & Platz, S.J., "Sex Differences in Leadership: How Real Are They?", Academy of Management Review, 11, 118-127쪽.

첫째, 여성리더의 성공이 평가자의 왜곡된 지각과정으로 인해 평가절하 된다는 것이다. 여성리더는 주위에서 그 여성의 성공을 어떻게 받아드리느냐에 의해서 영향을 받는다. 남녀행동에 차이가 없음에도 불구하고 여성리더가 객관적으로 평가받지 못 할 때 여성리더가 소신껏 집단을 리더해 나가지 못하게 된다. 조직성원들은 여성리더에 대해 부정적 평가나 태도를 가지며 여성상사 모시기를 꺼리는 경향이 있으며 자신의 상관이 자신들이 바라는 적절한 보상을 해줄 힘이 남성상관보다 약하다고 생각한다.

강혜련, “남성조직과 여성리더,” 「 여성과 리더십」, 한국여성개발원,1992.

또한 여성과 남성리더십에 실제적 차이가 없음에도 불구하고 여성리더의 행동이 낮게 평가되는 이유는 여성의 리더십을 평가하는 평가자가 자신의 자존심을 높이는 방향으로 여성의 행동원인을 귀속시키는 귀인이론 때문이라고 한다. 남성들에게는 자신의 성공은 능력이 있기 때문이고 여성의 성공은 환경요인이나 운으로 돌리는 경향이 있다. 이런 현상은 여성의 사회적 지위가 낮기 때문에 여성리더가 그들 스스로를 평가 할 때에도 일어난다.

둘째, 남성중심의 조직에서 성공한 여성이 홍일점인 경우 여자이기 때문에 좋은 평가를 받은 것으로 생각한다. 또한 여성이 리더의 위치에 있을 때 여성상관 밑에서 일하는 남성들이 역지위 갈등을 느껴 업무성과가 위축될 수 있다는 연구도 있다. 그들은 남성우월주의를 고수하기 위해서 업무수행과정의 어려움을 털어놓지도 못한다는 것이다.

이은재, 「여성과 행정」, 건국대학교출판부, 2001, 199쪽.

세째, 여성끼리 다른 여성을 도와주려는 의지가 부족하다는 점과  여성리더의 역할 갈등으로 인한 내부적 요인이다. 조직의 구성원들은 남성 속의 여성리더가 여성답게 행동할 것을 기대하므로 성역할과 리더십 역할 사이에 갈등이 일어나며 처음에는 여성들도 이 기대에 부응한다. 그러나 여성들이 고위직에 오르게 되면 ‘여왕벌증후군’을 보이기 시작하는 경우도 있고 자신의 위치가 능력이 아닌 정책적 배려 때문이라고 생각되는 경우 역할갈등으로 리더로서의 효율성을 잃게 되기도 한다. 따라서 효율적으로 직무수행을 하지 못하게 되어 자신감과 동기부여에 치명적인 손실을 가져오며 여성의 조직관리능력에 대한 부정적 시각을 강화 시키는 요인이 된다.

Kruse, L., & Wintermantel, M., "Leadership Ms-Qualified : The Gender Bias in Everyday and Scientific Thinking." In C. F. Graumann & S. Moscovici (Eds.), Changing Conceptions of Leadership. New York: Springer-Verlag., 1986.

네째, 성공하지 못하는 이유가 외부에 있는 경우이다. 여성리더가 성공하려면 각 단계마다 적절한 승진이 이루어져야한다. 조직에서 승진하기위해서 자신의 능력만으로 되는 것이 아니고 적극적으로 지도하고 이끌어주는 조언자가 필요한데 조직 내의 남성상관들은 여성을 위해 이런 역할자가 되기를 거부한다. 그렇다고 조직내에서 여성조언자를 찾기는 더 어렵다.

다섯째, 승진의 실패요인이 여성자신에게 있는 내부적 요인이다. 충분한 능력과 자격요건을 갖추었음에도 진급에 실패하는 이유는 상위계층으로 진급함에 따라 수반되는 각종 책임감, 도전감과 실패의 위험부담을 피해 현실에 안주하려는 동기에서 진급의 기회를 적극적으로 살리지 못하는 것이다. 이런 유형은 안전의 욕구가 강하고 인간관계지향성이 높아서 자신의 진급이 동료와의 관계를 헤칠 것을 우려하며 갈등한다.

윗글, 이은재, 196쪽.

또 다른 내부적 요인으로, 사센(Sassen)은 성공과 관련한 태도연구에서 여성들은 경쟁적 성공에서 갈등을 느끼는데 그것은 경쟁을 통해서 얻어진 성공에 수반되는 정서적 상실감 때문이라고 한다. 다른 사람보다 더 나은 점수를 받은 것을 성공이라고 하는데에 여성들은 무언가 잘못되었다는 이해를 가진다는 것이다. 그에 의하면  Horner가 여성들에게서 발견한 성공에 대한 불안감역시 성공이 경쟁적인 경우, 즉 한 사람의 성공이 다른 사람의 실패로 연결될 경우에 경쟁을 즐기는 남성에 비해 여성들은 성공의 기회를 회피하려는 경향마저 있다는 것이다.

그럼에도 불구하고 바람직한 여성리더는 그가 어떤 스타일이건 간에, 주어진 상황 속에서 조직의 목표를 효과적으로 달성하기 위해 대내적으로는 조직구성원의 노력과 자발적 협조를 이끌어내고, 대외적으로는 조직에 대한 강한 신뢰를 심어주고 지지를 유도하는 기술과 능력을 함양해야 한다. 따라서 리더십을 행동으로 옮기는데 필요한 요건은 인간관계, 커뮤니케이션, 문제해결 능력 및 도전을 성공기회로 삼는 지혜들이다.

이 외에도 첫째, 자기 성찰적 사고를 할 수 있는 성품을 가질 것 둘째,  개인적인 야망과 비전, 추진력과 인내, 집념 등이 강할 것, 둘째, 전문지식에 바탕한 정치철학과 판단력 및 결단력이 있고 세째, 남성리더에게 부족한 보살핌, 세심함, 도덕성, 민주성으로 조직구성원의 가족생활 까지 관심을 가지고 배려하는 새로운 패러다임의 창출 넷째, 여성에게 부족하다고 느껴지는 남성성의 장점을 겸비할 수 있어야 할 것이다.

서성교, 윗글, 128쪽.

한국정치문화연구소 차세대여성시민교실, “여성과 리더십”, 한국여성개발원 여성공동의 장, 2000. 9.23-10.21

5. 성공적인 리더의 역할

1)리더십 스타일

리더십에 대한 정의는 학자에 따라 다르며 리더십을 하나의 과정, 일련의 행위 혹은 사람들의 능력으로 각각 다르게 보고 있지만 리더십의 핵심개념은 일정한 상황에서 목표달성을 위하여 개인이나 집단의 행위에 영향력을 행사하는 과정으로 요약된다. 따라서 어떤 경우에 있어서도 항상 최적의 모델이란 있을 수 없다. 리더십이란 리더의 개성, 멤버들의 성숙도 및 조직의 성격과 여건에 따라 달라지므로 리더가 자신에게 부과된 기능을 원만히 수행하기위해서는 리더십의 유형과 방법을 신축성 있게 조정해나가는 기술이 필요하다.

쿠제스와 포스너(Kouzes & Posner)가 훌륭한 리더가 되기 위한 여섯 가지 방법을 소개한 가운데 훌륭한 모델을 정할 것, 인간관계기술을 발전시킬 것과 목표를 설정하고 꾸준히 노력하는 만큼 훌륭한 리더십을 갖추게 될 것이라는 항목이 있다. 따라서 리더가 선택할 수 있는 리더십 유형에는 전제적, 자유방임적, 민주적 리더십의 세 가지 유형이 있는데 이 연구는 소년들을 대상으로 이루어졌으며 연구의 결과 전제적 리더의 경우 작업량은 가장 많으나 그 질에서 개성의 표현이 적고, 소년들 사이에 불평불만이 많았다. 자유방임적 리더의 경우는 작업량도 적고 완성품도 나쁘고 소년들은 많이 놀았다.

James Kouzes and Barry Posner, "Challenge is the Opportunity for Greatness", Leader to Leader, N0. 28, Spring, 2003.

민주적 리더의 경우 작업량은 전제적 리더의 집단에 따를 수 없었지만 독창성이 높았다. 그리고 리더가 함께 없어도 영향 받지 않았고 소년들의 집단의식이 강해졌으며 우호적이고 밝은 분위기였다. 민주적 리더십은 조직 구성원들이 모두 동등한 인격체로서 유기적인 관계를 통하여 조직의 목적을 달성해 나가는 리더십이란 것을 증명한 것이다. 민주적 리더의 한계는 과제가 어느 정도 쉬울 경우에 좋지만 경쟁을 해야 하는 문제나 어려운 과제일 경우에는 전제적 리더의 성과가 높았다. 반면 집단의 분위기는 공격적이거나 불평불만이 많았다고 밝혔다. 리더십 유형에서는 남녀의 차이가 강하게 나타나는데 남성들은 전제적 리더십을 여성들은 민주적 리더십을 선호한다.

2)적합한 모델의 선정

여성들이 리더십을 성공적으로 발휘하기위해 블레이크와 모우턴의 모델을 생각할 필요가 있다. 맥그리그의 X 이론과 Y이론과 맥을 같이 하는 대표적 리더십 모델 가운데 블레이크(R .R. Blake)와 모우턴(J. S. Mounton)의 관리격자론(Managerial Grid)이 있는데 이는 X축(가로)에는 업무에 대한 관심을, Y축(세로)에는 인간관계에 대한 관심을 표시한 것이다. 리더십의 모델은 X축과 Y축 선상에 나타난 1에서 9까지의 숫자를 보고 리더가 업무에 대한 관심이 높은지, 인간관계에 치중하는지, 업무와 인간관계 모두에 관심을 두는지, 아니면 업무와 인간관계 둘 다 허술하게 방임하는 스타일인지 알 수 있게 하였다. 블레이크와 모우튼은 가장 바람직한 리더십 스타일로 업무와 인간관계 양자 모두에게 최고의 관심을 보이는 (9.9)형을 지적하고 있다. 업무와 인간관계에 똑같이 관심을 보이는 스타일로 (5.5)형도 있으나 이는 균형을 이루어 조화 있는 관리는 하더라도 리더로서의 주관과 개성을 부각시키지 못하므로 적극성이 적다, 그러나 가장 적합하고 효율적인 리더십인가 그렇지 못한 형인가 하는 것은 어디까지나 그 모델이 그 상황에 적합한가 아닌가에 달려 있다. 따라서 훌륭한 리더란 상황의 필요성을 진단하는 능력을 갖추어야 함은 말할 필요가 없다. 세상에서 가장 좋은 리더십 모델이란 있을 수 없고 그 상황에 가장 적합한 리더십이 있을 뿐이다.

Blake, R.R. and Mouton, J.S., The New Managerial Grid, Houston, TX: Gulf Publishing Company, 1978.

상황 판단을 위한 환경 요인에는 리더의 인간성, 리더의 역할기대, 조직원의 성숙도, 조직원의 역할에 대한 기대, 조직의 상층부와 하층부의 구조 등이 포함되며 리더에게 요구되는 개인적 특성으로는 성숙한 판단력, 성실성, 변화에 대한 민감성, 창조성 등이 중요한 작용을 한다.

블레이크와 모우턴의 관리격자 리더십 모델

인간에대한관심	Y축		(1.9)								(9.9)
	9
	8
	7
	6	사람	중심				(5.5)
	5
	4
	3
	2		(1.1)			일	중심				(9.1)
	1
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	X축
		업무에 대한 관심(과제지향성)

리더십의 특성에 있어서 과제지향성이나 대인관계지향성 같은 특성은 실험실에서는 남녀성차가 나타나지만 조직현장에서는 발견되지 않는다고 한다. 그러나 Deaux는 남성은 과제에 성공하는 것에 지대한 관심을 보이는 반면, 여성은 집단에서 대인관계의 성공을 추구하는 경향이 있다고 주장한 바 있다.

김송자 전 노동부차관은 특유의 호방함과 관대함을 살려 폭탄주를 먼저 돌리는 등 여흥 분위기를 주도하며 남성적인 방식으로 대인관계를 돈독히 한 관계지향형. 김강자 전 경찰서장은 경찰조직 내에서 여성으로서 인간관계의 한계를 인정하고 제3자가 봐도 인정하지 않을 수 없는 실적을 거두면서 경찰 조직의 특성을 백분 활용한 관계지향형. 전재희 전 광명시장은 철저한 사업계획을 세워 완벽주의를

실현한 과업형이다. 박룡희 외, 「편견문화와 여성리더십」, 대영문화사, 2004.

Deaux, K. The Behavior of Women and Men. Monterey, CA: Brooks/Cole, 1976.

3)리더의 역할

리더의 역할론에 있어 이나게 노리코에 의하면 첫째, 리더와 멤버사이에 상호신뢰 관계가 성립되어야 한다. 리더십은 완력으로 상대를 굴복시키는 것이 아니라 전적으로 상대방의 자발적인 의지를 끌어내는 것이기 때문에 신뢰받지 못하면 영향력이 행사될 리 없다. 늘 상대방의 입장이 되어서 상대의 이익을 지켜준다면 싫어할 사람이 없다. 조직 안에서 상대에게 이익이 된다면 결국 리더 뿐 아니라 모든 조직구성원에게 이익이 된다고 하는 순환관계를 명심해야 한다.

둘째, 리더가 선두에 서서 솔선수범하는 모범을 보일 때 기대이상의 영향을 끼친다. 과거와 달리 명령하는 리더의 시대는 지났으며 어떤 백화점의 뛰어나게 인기 있는 리더와 인기 없는 리더를 각각 면접한 결과 인기의 비결은 평소에 취하고 있는 행동에 있었다. 인기 있는 리더는 조금이라도 여유가 생기면  말없이 상품이 흩어진 것을 정돈하면서 걸어가는 반면 인기 없는 리더는 자기가 앞에 나서면 불쾌하게 보일까봐 다른 직원에게 정돈을 지시하였다. 선배가 흩어진 물건을 정리해 주므로 상사에게 함께 칭찬 듣게 되기 때문에 한쪽 멤버들은 신이 나고 다른 한쪽에서는 자신은 아무 것도 하지 않으면서 이것저것 명령만 하는 선배에게 반항심이 생긴 것이다.

그러나 솔선수범하기 전에 업무에 대한 숙달자가 되지 않으면 오히려 꼴불견이 될 수 있으므로 업무에 대한 전문가가 될 필요가 있다. 일을 잘 잘한다는 것을 멤버들이 알게 되면 자연히 존경과 신뢰의 마음을 갖게 될 것이며 일을 잘한다는 자체가 본인에게도 큰 기쁨이된다.

셋째, 일을 잘한다고 모두에게 인정받는 사람인데도 거리감이 느껴져서는 영향을 미칠 수 없으므로 인간적 매력을 지니는 것이 중요하다. 인간적 매력이 있다는 것은 다른 사람의 마음에 드는 요소를 지닌다는 뜻이다. 인간은 누구나 좋은 면을 가지고 있으므로 좋은 면을 살리려고 노력하되 일부러 결점을 감추려고 할 필요는 없다. 완전무결한 사람보다는 결점도 있는 사람 편이 오히려 친밀감이 느껴지므로 결점이 있는 것을 무서워하지 말고 자신의 장점을 살리려는 노력이 효과적이라는 것이다.

이나게 노리코 지음, 이용국 옮김,「 리더하는 여성 리더당하는 여성」, 글사랑 1994; 102-111쪽.

위에 열거한 여성리더십의 긍정적 특징인 보살핌, 관계지향성, 도덕성, 참여적이며 민주적인 리더십을 가부장적 리더십의 비효율성에 대해 대안적 리더십으로서 제안한다. 여성은 타인과의 관계를 협력관계로 인식하고, 구체적 상황 속에서 타인에 관심을 가지고 책임지며 보살피는 편이다. 남성들의 자기중심성에 비해, 여성리더의 타자지향성이 구성원들에게 친근함으로 전해질 때 훌륭한 리더의 탄생은 시간문제인 것이다.